“利润最大化”不是现代企业最有效的激励和约束机制——为公共产权辩护（续五）

“利润最大化”不是现代企业最有效的

          激励和约束机制 　 　

              ——为公共产权辩护（续五）

产权理论认为，在私有产权制度中，所有者拥有企业资产的剩余索取权，他们会因高效经营而收益，也会因低效或无效的经营而受损，因此，利润最大化对企业主有很强的激励—约束效应。而在国有产权制度中，企业资产的所有权不属于任何个人所有，因而任何个人都不能对企业的资产提出剩余索取要求，这就决定国有企业的最终所有者缺乏监督国有企业提高利润的激励。作为国有产权代表的政府，又因为同时是社会生活的管理者，有可能为了其他目标而牺牲利润最大化目标。此外由于在委托一代理关系中的高成本，政府很难有效监督每一个国有企业都能够遵循利润最大化的原则。因此，利润最大化这一目标对于国有企业很少有激励和制约效应。（参见刘凡、刘允斌《产权经济学》，同上，第199-200页）　　

以上评说的理论基础显然就是传统经济学的鼻祖亚当·斯密在其《国富论》中所谈的那一套。但是在一些人应用这一理论时，不知有没有注意到这一理论的时代局限性，注意到它的适用范围。在亚当·斯密的时代，在亚当·斯密的眼中，所谓“企业”，其实都是小型的个人企业或少数几个人的合伙企业，他们主要依靠自己的劳动或对企业的直接指挥，努力地为市场生产商品或从事商业活动。在那里，企业主既是所有者也经营者，作为所有者的思维和作为经营者的思维高度统一、完全合一，或者说作为经营者的他完完全全服从于同时作为所有者的他。私人所有者关注自己的投资回报，追求利润的最大化，同时也就成了经营者的行为准则，成了企业经营的目标。可以说，利润最大化目标的激励和约束作用在私人企业主身上发挥到了极致。但是，随着以社会化大生产为基础，实现规模经济的股份公司的出现，这种情况悄悄的发生了变化，利润的魔力削弱了。　　

早在1930年代，美国的阿道夫·A伯利和加德纳·C米恩斯在其合著的《现代公司与私有财产》一书中就敏锐地觉察到这种变化。他们在该书的第四篇第三章“传统理论的不足”中，就利润动机问题写到：　　

“即使是个人行为的动机，其面貌也已经发生改变。对亚当·斯密及其追随者而言，我们也许可以将所有促使人们行动的动机抽象为一个，即对个人利润的渴望，并使之成为开启人类经济活动的钥匙。他们因此得出这样的结论，只要真正的私人企业存在，个人利润便是有效且有利于社会的促进力量。但我们已经看到，在现代公司中利润动机是为何被扭曲的。就利润诱使投资者用其资本进行冒险而言，利润才是扮演着它们通常扮演的角色。但如果法院根据财产的传统逻辑，努力保证全部利润达到或掌握在部分所有者中，它们便阻止了利润向特定集团的流动，而该集团的行动对企业的有效管理而言，都是至关重要的。只有当利润转向控制者的口袋时，利润才能在某种程度上发挥其第二个功能（即努力使企业赢利的激励功能—引者）。　　

即使提供剩余利润以作为对控制者的一个激励因素，我们也不太清楚它们是否能够像利润逻辑所假设的那样成为一个有效的手段。也许使得现代公司能够创造如此巨额剩余利润的激励效果，也要受制于收益递减规律约束。第二个100万美元的收入预期（剩余利润可能为更大的数额），是否能够象第一个100万美元甚至第一个10万美元的收入预期那样导致同样的行动，这的确是值得怀疑的。这样意义上的利润与早期学者们所想象的利润之间，几乎没有任何联系。　　

在今天与控制者有关的动机究竟哪一个有效呢？这是一个需要进行推敲的问题。但在考虑这些动机时，与考察亚当·斯密时代小商人的动机相比，我们通过研究亚历山大大帝寻求征服新世界的动机，也许能够学到更多的东西。（同上，第356-357页）　　

何等精彩的论述！作为私人所有者，追求企业利润的最大化以保证自己投资回报的最大化，这也许无可厚非。但是对于不具有所有权或者所有权份额不是很多的公司控制者来说，争取企业能够赢得尽可能多一点的利润是必要，但是希图谋求企业利润的“最大化”是愚蠢的。因为，利润不争取得多一点，所有者不满意，控制者就可能被所有者“炒鱿鱼”，不能继续控制企业，而利润总是“最大化”，所有者满意了，企业却很可能办不下去了，自己也就失去了一展身手的舞台。　　

大家知道，股东的投资是公司得以产生和存在的前提和基础，因此公司首先必须考虑股东的利益，保证股东能获得一定的利润回报。但是，股东的投资并不是公司生存和发展的全部充要条件。作为一个企业，不仅仅需要股东的投资，而且还需要工人能提供的劳动力、技术人员所提供的技术服务，管理人员所提供的管理经验，供应商提供的机器设备、原辅料材料和燃料动力，消费者（包括生产消费和生活消费）所提供的市场需求。可以说，现代公司实际上由各种要素组合在一起的“集合”，并且是一个由若干子集相交而成的“交集”，是联系各方利益的一个“结点”，因此，公司除了要满足股东投资回报的要求，还必须充分考虑其它各方面的利益。如果公司为了满足股东的欲望而奉行“利润最大化”的原则，那末它就可能偷工减料，粗制滥造，成为假冒伪劣产品一个源头；也可能偷税漏税，想方设法逃避自己应承担的社会责任；还可能无意治污减排，随意处置“三废”，污染环境；更可能人为压低雇员的工资报酬，拒绝向工人提供应有的劳动保护和劳动保险；等等，不择手段以最大限度地降低企业成本，扩大赢利空间。这样，企业“利润最大化”的目标也许是实现了，满足了股东们投资回报最大化的愿望，但其他相关各方的利益却不同程度收到损害，企业也就可能因此引发相关各方利益冲突的尖锐化而土崩瓦解，无法生存下去。　　

这也许这只是一种极端的情况，一般还不至于发展到如此地步，但它确确实实说明一个道理：如果公司一味最求利润最大化，除了有可能满足股东们的愿望外，就必然地，或多或少地会损害公司的其他相关者的利益，给公司带来难以预料的生存危机。这是因为任何一个产权主体在进行交易时都有夸大自己的权利边界的倾向，但权利边界的最终确定并不取决于个人的主观愿望，它需要交易双方的讨价还价，最终在双方都作了妥协后才能达成一致意见，完成交易。这也就是交易中最初的“要价”和最终的“成交价”不一致的原因所在。如果交易一方坚持自己的“要价”而不愿妥协的话，一般说交易是不会成功的。除非交易的另一方为了某种万不得已的原因单方面妥协。单方面妥协的交易不能算是真正公平的交易，长期进行这样的交易最终是会受到反弹。　　

公司制企业作为社会法人，一旦设立，理所当然地会和自然人一样产生希望生命周期能够持久地延续下去意识，而比较有理性地进行各项经营活动则是延续企业生命的基本保证，因此公司更可能会采取一种谋求合理利润的方针，而不是不管不顾地去谋取最大化的利润。公司会采购合格的原辅材料，会生产或提供用户满意的产品和服务，会积极履行各项社会义务，会加强污染的防治，会支付雇员应有的报酬，会为工人提供不可缺少的劳动保护和保障……甚而至于，公司会以高于市场价格的价格向供应商采购所需物资，或者会以低于市场价格的价格向采购商提供自己的产品，因为它希望建立长期稳定的供应渠道或销售渠道。公司也可能向自己的员工提供优于其他企业的工资福利，因为它希望留在这些员工，并调动他们更努力为公司工作积极性。公司还可能在履行社会义务方面作出堪称模范的表现，因为它希望树立良好的公众形象……这一切都会多多少少影响到公司的利润，利润最大化的期望落空了，但股东们仍然可以获得一定的投资回报，与公司相关的其他各方也能够各得其所而比较满意，公司的内外部环境得到优化，公司就有了延续生存下去的良好条件。　　

公司在短期内未能实现利润的最大化，但是公司经营环境的优化，使其生命周期得以延长，获得持久的盈利能力。特别是公司与供应商采购商有着长期稳定的合作关系，还可以使包括“搜寻信息费用、协商与决策费用、监督与执行费用”在内交易费用相对甚至和绝对地下降。企业内部的交易费用（管理费用），也可能因为雇主和雇员之间，管理者和被管理者之间相互关系的和谐，减少了不必要的摩擦和冲突而得以节约。更为重要的是，公司对相关各方利益的关注和调节，明显提高了公司的凝聚力、号召力，员工的积极性能够得到更充分的发挥，这对于公司利润的增加将会产生难以估量的积极影响。所谓“和气生财”，说的也许就是这个意思。如是，公司的短期利润未必会有大的下降，而公司的长期赢利却很可能是巨大的。　　

对于上市公司的股票持有者来说，公司短期内利润的非最大化可能令人失望，会出现有部分人用脚投票的情况，但是也一定会有人因为公司持久的赢利能力而成为公司的新股东。非上市公司的股东同样会不满意于公司利润的非最大化，但是仍然有利可图的底线，使他们更容易相信企业的职业经理对长期收益的预期。因此，公司舍弃“利润最大化”的目标，肯定会受到来自股东的一定压力，但是公司长期赢利的预期，又使这种压力得到一定程度的缓解。而且用长期的眼光看问题，这也更符合股东们的根本利益。　　

公司舍弃“利润最大化”的目标，只谋求合理的利润，对公司的相关利益各方都是有利的。公司雇员可以得到应有的工资福利，并且有一个相对稳定的工作环境和充满希望的职场前景。这当然是每一个公司雇员的希望所在。公司的供应商也因此有了一个可靠的销售渠道，采购商因此有了稳定的供应渠道，供应商和采购商最起码在交易费用上可以大大节约。公司的经营者（控制者）和一般股东不同，他们投入企业的主要的并不是资金，而是智力、是学识、是胆略、是能力，用现在的说法就是人力资本。他们需要利益的回报，因为这是他们的智力、学识、胆略、能力培养和提高所必需的，但是他们往往更重视自身价值的实现，看重其智力、学识、胆略、能力展示所获得的成果。正如管理心理学中激励理论所认为的那样，自我实行是最高层次的需要。一般说来，对于公司的经营者（控制者）这样的高端人物来说，这才是最有效的激励因素。有了成果，顺理成章，丰厚的报酬，唾手可得。公司所具有的长期赢利能力，正是公司的控制者经营有方的结果，因此，为了公司的永生，为了公司能够具有持久的赢利能力，也为了体现自己的存在价值，任何一个理智的职业经理都可能自觉不自觉地放弃“利润最大化”的目标，而只争取合理的利润。　　

美国一家著名公司的首席执行官曾这样说道：　　

“对于我，（工作的）重中之重是企业的永存。在我接管公司以后，我会找到一个较好的结合点。我必须照顾到股东，但是我不会过多讨好股东的。”（《现代公司与私有产权》Transaction版导读，参见〔美〕阿道夫·A伯利加德纳·C米恩斯《现代公司与私有财产》，同上，第12-13页）　　

也许不少人在阅读这段话时会感到难以理喻，但想通了其中的道理，我们不能不佩服这位首席执行官的高明。这段话虽然说得还比较含蓄，但却毫不含糊表明了“利润的最大化”的原则在现代公司的终结，揭示出现代公司得以健康发展奥秘。　　

公司能够永存的前提条件就是公司利润的合理化。应该说“利润合理化”的提法本身就蕴含着争取尽可能多的利润的意义，能争取的利润不争取当然是不合理，但是“利润最大化”的说法却不能兼容“利润合理化”的含义，因为“最大化的利润”很可能就是不合理的。公司只谋求合理化的利润，那么股东能够获得投资的回报，经营者（职业经理）可以得到该有待遇，普通雇员（包括工人）能够拿到应得的工资福利，同时，供应商收回足额的货款，采购商可以向消费者提供可使其满意的产品或劳务。因此，公司的谋取合理化的利润，就意味在公司主导的这场相关利益各方的利益分配的合理，利益分配的合理化提高了相关各方对公司的满意度，就使公司永存有了比较好的基础。公司永存的结果，则是公司赢利能力的长期化，同时也就意味着公司相关各方合理收益的长期化。因此，公司的永续生存事关公司的根本利益，同时也是公司相关各方的利益所在。这样，公司的永续生存也就成了公司相关各方关注的“焦点”，从而对公司，特别是对公司的控制者产生巨大的压力，对公司全体员工有着很强的激励和约束作用。　　

我们不妨审视一下那些大大小小的企业，可以肯定地说，所有成功的公司之所以成功，最重要、最根本的一点，其实就是自觉不自觉地逐步建立起这样一种既关注眼前，又放眼长远能够较好地平衡各方利益的的激励—约束机制，而不是那种仅能体现私人投资者愿望的“利润最大化”。只是由于长期受一些自由主义的传统理论影响，人们的思维被扭曲，对这样的事实往往视而不见，听而不闻，仍然把早已过时的“利润最大化”叫得震天响，迷惑了自己，糊弄了他人。同样的事实是，很多企业坚定不移地实践着“利润最大化”原则，取得过一时的辉煌，但最终还是成了昨天黄花。更多的企业则徘徊在“利润最大化”和“利润合理化“之间，当他们追求最大化利润时，各方面的矛盾加剧，企业出现危机，当他们只谋求合理利润时，各方面关系和谐，企业健康发展。事实说明，只有即期利益的合理化和合理收益的长期化，才可以为公司发展提供源源不断的持久动力。　　

以上我们讨论的是以私人股本为基础的公司制企业的情况，国有企业（包括国有独资公司和国有控股公司）就更是为此。批评国有企业激励不足者，有一点说得有道理，就是国有企业的最终所有者缺乏监督国有企业谋求利润最大化的动力，但原因并非如他们所说，是由于任何个人不能对企业的资产提出剩余索取权的要求。应该说，要求公司提高利润，以谋求利益，这一点国有企业并无特别之处。没有利润，国有企业同样就无法生存和发展。国民作为个人虽然不能直接提出剩余索取权的要求，但国家利益的损害必然会影响到每一个国民所能享受的直接的或间接的利益，因此可以说没有一个国民不希望国有企业能够多多赢利，能够更好发展。并且国民们作为一个整体更重视国有企业的长期效益，而不希望为追求短期的“利润最大化”而影响到国有企业的长远发展。私人所有者作为自然人，其寿命不过区区几十年，作为能够赚取利润的“经济人”，其经济寿命更加短暂，这就决定个人在谋取利润方面有着明显的紧迫感，因此在有生之年，在年富力强之时争取尽可能多的利润的愿望也就比较容易理解。不完全理性的私人所有者，不考虑长远、不顾及他人而追求自己投资在短期内实现“利润最大化”那就更不奇怪的了。但是，国有产权的终极所有者不是单一的个人，而是全体国民。国民作为一整体，具有生生不息的基本特点。个别人的生死对整体的几乎没有什么影响，从而可以比较客观、比较理智地思考，能做到既关注眼前，又重视长远，既考虑局部，又放眼全局，较少机会主义，不容易产生“利润最大化”的冲动。　　

公司制企业实行的是法人财产权，而这种法人财产权，本质上一种集体产权，因此它需要维持各方面利益的平衡，这和私人股东追求个人的投资回报，要求“利润最大化”之间存在着深刻的矛盾。这种矛盾虽然在现阶段一般都能得到调节而缓和，但毕竟时时掣肘着公司的控制者（经营者），使他们常常在追求利润最大化和只谋取合理利润之间徘徊，从而影响到公司发展。而在国有企业，包括国有独资公司、国有控股公司中，终极所有者的愿望和公司法人的理念具有本质上的一致性，相互之间不存在类似的矛盾，没有追求利润最大化的压力，从而从根本上保证了国有独资公司和国有控股公司的健康发展。　　

即期利益的合理化和合理收益长期化，是现代企业，也是国有企业的有效的激励和约束机制。长期以来国有企业依靠的就是这样激励和约束机制，充分调动了广大干部职工的积极性，一度时期把企业搞得红红火火。无视这样的客观事实即使不是别有用心，也是一种意识形态的偏见。但也不容否认，后来绝对平均主义盛行，多劳者难以多得，利益分配不尽合理，挫伤了一些人的积极性。特别是进入市场经济的初始时期，对企业负责人所要承担的责任和风险估计不足，从而报酬过低，激励不足，这也是事实。但是这一事实仅仅说明国有企业在利益分配制度建设上存在缺陷，需要在改革中加以调整、规范和完善，而不应当成为否定国有企业的理由。那种以国有企业激励不足为说辞，要求给予掌握着国有企业经营权的人以“天价“报酬，那就不是激励不足，而是激励过了头，这种论调，事实上是把这些掌握国有企业经营权的人视为具有剩余索取权的企业的所有者了。给企业负责人过多的报酬可以刺激企业负责人更多地关注个人的利益，而能否真正调动企业负责人搞好国有企业的积极性是值得怀疑的。更为重要的是，这样的分配即侵害了国家所有者的利益，又会产生企业员工之间利益差距过大的矛盾，不符合即期利益合理化的原则，也不可能导致合理利益长期化。当前急需解决国有企业负责人的“天价”报酬问题，使他们有一个合理的报酬，这样的报酬不应太低，也不宜过高，因为单纯的经济刺激并不能真正调动他们为国有企业服务的积极性。否则，长期以往，国有企业必然“国将不国”，与完善社会主义生产关系而进行改革的初衷大相径庭。