中国的创新主体岂能被边缘化[之七]

中国的创新主体岂能被边缘化　　

[之七]　　

在西方发达国家，倡导生产性老龄化做法，为我们提供了有益借鉴。面对世界性老龄化的挑战，西方一些国家，倡导了生产性老龄化，包括适当延长退休年龄等形式，通过老年人就业和再就业，促进了社会经济发展，防止了老年人退休过早，其收入与在职人员拉大，导致的贫困化。　　

在西方国家：他们的具体做法是：一是适当延长退休年龄，鼓励推迟实际退休年龄。目前西方大多数国家，男性法定退休年龄为65岁，女性是60岁，美国、德国、英国等国家，将在今后几年内，将把男性退休年龄提高到67岁。同时他们还改变过去，鼓励老年职工提前退休的做法，鼓励老年人推迟实际退休年龄。　　

在英国人的口头禅中：50岁创业才刚刚开始，德国一家公司的广告词是：“55岁太老了？我们连65岁的人都雇呢”，这些均彰显西方国家，在老年人就业问题上，思想的解放与观念更新的转变。　　

二是重视退休人员使用价值，对老年人的“能量”进行再开发。据美国劳工部统计，在1994年至2004年间，美国65岁至69岁年龄段的老年男性，就业率从27%上升到33％，女性就业率，也从18%上升至25%。　　

在欧洲：大约有21%的老年人从事志愿者工作，他们一个月大约会提供21个小时的服务。　　

在澳大利亚西部：大约有25%的老年人在做志愿者工作或社区工作。　　

在中国：目前虽很难做到同西方发达国家一样，退休年龄延长到65岁，以满足老年科技人员为社会做贡献的愿望。但通过进一步发挥广大离退休老科技人员的作用，按照天津市政府引导支持，市场主导配置，单位按需聘请，个人自愿量力的原则，鼓励健康的离退休科技人员，发挥优势和专长，从事力所能及的工作，这实际就等于，其为社会再做贡献的年龄延长了，而且延长到只要他本人愿意，身体健康，社会需求，就可以长期的干下去，这应该是科技发展、人们健康水平的提高，和预期寿命延长的必然结果。　　

六、天津市企业一线呈现人才荒　　

天津市企业“呈现技术人才荒”，己成为企业“自主创新”最大的障碍，随着“自主创新”成为十一五规划的着力点，国家中长期科学技术发展规划，把企业摆到了“自主创新”主体的位置上。然而，在天津市的一些企业调研却发现，由于中国企业技术人员，长期处于“弱势地位”，社会上，年轻人发展不如去大专院校和科研院所、赚钱不如去跨国公司的思想十分普遍，急需人才招不来、留不住，成为困扰中国企业，真正成为“自主创新”主体的最大障碍。 　　

    企业技术人员在岗、退休待遇“双低”，当前，人才问题已经超过经费问题，而成为中国企业“自主创新”最薄弱的瓶颈。据有关部门的统计数据显示，２００３年，全国研究生毕业人数超过１１万人，是１９９５年的３．４８倍，２００３年全国毕业的工学研究生，数量超过４万人大关，其中工科博士毕业生也达到万人，然而中国２７００多家大型企业集团中，从事技术开发的，具有博士学位的研究开发人员，仅有３０００多人。仅占工科博士毕业生的不足1/3。　　

    没有一流的科技人员在生产一线，就不可能创造出一流的技术和产品。人才荒已经成为国内企业“自主创新”的最大障碍，现已经到了提高国内企业科技人员待遇，和创造科技人员流向企业、扎根企业社会环境的非常时刻了。 　　

    中国７０％左右的科技人员在企业工作，但他们的工作环境、待遇和荣誉都与他们的付出极不相称。目前中国的用人机制，在薪酬方面向社会传递的信号是，科学家的工资远远高于工程师。有资料显示，目前中国科学家群体的年平均收入，大约是国内企业工程师年平均收入的４倍以上，同时，企业工程技术人员退休后的工资待遇，更是远远低于大专院校、事业科研院所，科技人员的退休工资2至3倍。此外，国内企业工程技术人员的待遇，也远远不如跨国公司工程技术人员的待遇高。 　　

    条件苦、声望低　企业科技人员成长性差，对企业工程技术人员反映而言，他们不仅待遇不如大专院校和事业科研院所，以及跨国公司的工程技术人员，而且工作环境、社会地位和声望以及发展前景，也远不如大专院校和事业科研院所的同行们，明显处于弱势地位，成长性严重的不足。 　　

    在工作环境方面，中国大多数企业中，研究开发与设计能力相对薄弱，绝大多数企业只搞生产不搞研发。企业设备落后，工艺粗糙，工作环境较差，没有自己的核心技术，导致企业科技人员没有用武之地，失去科技人员生存的空间。 　　

    在社会声望和地位方面，中国科协举行的一次公众科学素养调查显示，中国公众认为科学家职业声望高的占４６．９％，认为工程师职业声望高的仅为１５．４％。大专院校和事业科研院所里的科技工作者职称、头衔多得令人眼花缭乱，像教授、博导、院士、首席科学家等……，而企业工程师无论对国家有多大贡献，创造多少财富，却永远只能相当于副教授、副研究员级别。近些年，一些部门和地方搞“教授级”、“研究员级”高级工程师，使“科学家本位”现象在中国愈演愈烈。 　　

    在激励机制方面，国家对高等院校和事业科研院所，高级人才的鼓励性政策很多，例如青年科学家、杰出青年基金、长江学者计划、百人计划、突出贡献的中青年专家等，而针对企业技术带头人的鼓励性政策措施却很少。 　　

    在职称方面，国家对科技人员的评价指标倾向于科学家。重点大学和事业科研院所，拥有自主评审的权力，而企业技术人员，则必须参加社会性的高级职称评审。国家对科技人员的评价，往往注重成果、著作、论文、获奖等，而忽视了其中到底有多少项目，实现了产业化、给国家经济究竟带来了什么效益。 　　

    企业科技人员“成长性”不足的问题，如在中国工程院，若不考虑原工业部门改制的公司，６６３名院士中，企业院士仅占十几位，而２００２年美国工程院２３６０位院士中，企业院士占了近一半。与美国相比，中国院士中，有学问的人很多，但有真正业绩的人却很少。 　　

待续