被转岗其实想辞退我 公司可以以不愿意转岗为理由辞退员工吗?

公司可以以不愿意转岗为理由辞退员工吗?  

公司可以以不愿意转岗为理由辞退员工吗?

在劳动法上是允许的。公司业务调整，不需要通知你，更不需要你的同意。公司安排的业务，不需要问你喜不喜欢，想不想做。

一、用人单位依照劳动法第四十条规定解除劳动合同的。

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

拓展资料

辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。

注：随着《国营企业辞退违纪职工暂行规定》在2001年10月6日被废止，辞退违纪职工针对性的法律依据也相应没有了。辞退违纪职工的权力实际上被下放给了用人单位，用人单位可以劳动合同中约定或制定相应的内部规章制度。

现在所谓的辞退实际已成为解除劳动合同的一种形式。因此，现在辞退员工的法律依据是劳动法第25条和劳动合同法第39条。

公司可以以不愿意转岗为理由辞退员工吗?在原岗位已经工作了15个月了，没有违反过任何规章制度。

要具体问题具体分析，要看单位调岗的理由，以及该理由是否合理，是否对劳动者造成不利影响。
相关法律依据：
《上海市高阶人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定：“用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”

怀孕期间，公司可以以业绩不好为理由辞退员工吗？

不可以，因为在女人怀孕时不能以任何理由辞退，这个是劳动法规定的，你可以仲裁公司要求不与解除劳动合同

公司员工拒绝加班，公司可不可以以此为理由辞退员工

不可以，加班不是员工应负的劳动义务。而且如果公司要求劳动者加班需要支付加班费用。

公司以不同意调岗为理由辞退。

调整岗位属于变更劳动合同内容，用人单位除有充分证据证明劳动者不能胜任工作岗位的，应与劳动者协商达成一致，并签订书面档案。
法律依据：《劳动合同法》
第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文字由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

公司能以体检不合格为理由辞退员工吗

可以的，
公司能以体检不合格为理由辞退员工，
入职后被证实不符合单位入职条件的，
公司有权辞退员工。

哺乳期内公司可以以什么理由辞退员工

【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

公司为什么不愿意辞退员工

当然了，不适合目前的岗位可以调整到别的岗位，这里所说的是指换岗后依然不行或根本就没有合适岗位的人员。
个人浅见，可能存在下面一些原因。
一、中层管理者个人因素
大部分的人都不愿意明目张胆的做坏事，或者说不愿意得罪人，虽然以后再遇到的可能性很小，但是从情感上来讲不到万不得已很难开口。
有些中层还有更龌龊的想法，反正他们也不拿我的钱，只要不出大问题，能力差不多就行了。如果他是老板，他给员工付工资，他绝对不会用。
二、避免增加团队人员压力
如果辞退某人的方法、方式不合适，看到别人被辞退，团队人员必定会有心理压力，从而对团队的士气产生影响。
当然做的好的话，团队成员适当的增加些压力也不一定是坏处，也可能会因为某人被辞退而加倍努力，避免自己遭受同样的对待。
三、考虑成本
如果不是因为违反与公司签订的劳动合同，公司需要对被辞退员工进行赔偿，一般是工作年限*月薪。实际上这是一种只关注眼前利益的行为，相对于长期使用一个不合格人员所发生的成本，这点成本显得微不足道，使用不合格人员投入和产比更大，同时造成的后续的潜在的成本更不好估量，例如：需要加大付出对他所负责任务的检查、测试的成本，甚至返工、客户投诉等造成的损失等。
四、再招聘的风险和成本
再招聘风险一般是大多数管理人员更多考虑的问题，很多管理者认为，再招聘一个新人，首先需要一定的时间招聘、面试，费时费力；其次招聘到的新人要经过一定时间的培训和学习才能正式工作，延误目前工作的进展；再次，新招聘的人也不一定能比上一个人强。
不合格的员工不辞退，时间长了，公司里这种员工会越来越多，一般这种员工都不会主动辞职，本来水平就不行，去别的地方可能工资还不如现在呢，何必要辞职呢。
1、 完善招聘流程
有些部门招聘人的时候，只有一个面试官，一般是开发经理或者技术相对强的人，那么对应聘者的考核是否符合岗位要求，完全取决于该面试官，这种情况下面试官的招聘水平和经验就决定了是否能够招聘到合适的人选。
最好在面试的时候有两到三名面试官，或者多轮面试，最后综合大家的意见，给出是否录用的结论。虽然这样做也不一定能够有好的结果，但是会大大降低从一开始就招聘到不适合人员的可能。
2、 加强试用期的考核
一般公司会有3个月的试用期，这3个月决定了新员工的去留，因此这3个月相当重要，试用期就淘汰掉不合适的员工所花费的成本要低的多，一般也不会牵扯到劳动纠纷。
在试用期，要不断给新员工施加压力，包括培训的内容、学习和工作结果的考核，以判断他们能否承担目前的任务以及发掘他们的潜力。很多时候，管理者会对新来的员工安排一个老员工作为导师，指导他学习和完成工作任务，有的老员工不敢给新员工太复杂的任务，一般都比较简单，这种情况下，新员工都能顺利完成，如果不抓紧时间再给他们一些新的更复杂的任务，试用期很快就完了，结果就不能真实判断新员工的水平，3个月结束的时候就会得出一个符合要求的结论，从而成为正式员工。到后来给到一些复杂、独立任务的时候才发现，根本达不到要求。
因此公司或部门制定一些试用期考核流程和制度，也是很有必要的。
3、 明确淘汰机制
公司也搞过一段时间的淘汰机制，但是没执行多长时间就搁置了，没有执行下去。

递交辞职申请后没到一个月公司可以以招到替补的人为理由辞退员工吗？

公司做法不违法 劳动合同法规定 提前30天以书面形式提出辞职 到了30天不需要用人单位同意就可以走 但并不是说必须到30天用人单位才能让走 而是30天之内用人单位可以随时同意解除合同

公司辞退员工,不写辞退理由可以吗

用人单位无合法理由辞退劳动者的，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者不要求继续履行合同，并支付经济赔偿（双倍支付经济补偿金）。
劳动合同法
第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。